Ergonomía Organizacional: impacto en los trabajadores y la organización del trabajo

Introducción a la ergonomía organizacional

La denominación «ergonomía organizacional» se utiliza para enfatizar la relación entre la ergonomía y la organización del trabajo dentro de los ambientes laborales. La ergonomía, en general, se ocupa del estudio de la interacción entre los seres humanos y su entorno, con el objetivo de diseñar y adaptar dicho entorno para que se ajuste mejor a las necesidades, capacidades y limitaciones humanas.

La ergonomía organizacional surge como una extensión de la ergonomía clásica, que se centra en el diseño de productos y la ergonomía física, que se ocupa del diseño del entorno físico de trabajo. A medida que se reconocía la importancia de la organización y gestión del trabajo en el bienestar y la eficiencia de los trabajadores, se desarrolló la ergonomía organizacional como una disciplina específica.

La ergonomía organizacional encuentra sus raíces en los campos de la psicología industrial, la sociología laboral y la gestión de recursos humanos. Estas disciplinas se preocupan por el análisis y diseño de los sistemas de trabajo, incluyendo la asignación de tareas, la estructura organizativa, los aspectos socioculturales y las prácticas de gestión. Al combinar estos conocimientos con los principios de la ergonomía, se crea un enfoque integrado para mejorar las condiciones de trabajo y el rendimiento humano.

El surgimiento de la ergonomía organizacional también fue impulsado por la necesidad de abordar los desafíos y los problemas asociados con los cambios en el entorno laboral, como la introducción de nuevas tecnologías, la globalización de los mercados y la creciente complejidad de las organizaciones. Estos cambios requerían una atención especial a la adaptación del trabajo a las capacidades y necesidades humanas, así como al desarrollo de estrategias para promover la participación y el bienestar de los empleados en los procesos organizativos.

El objetivo de esta rama de la ergonomía es mejorar el bienestar y el rendimiento de las personas que participan en dichos sistemas, así como la eficiencia y la calidad de los productos o servicios que se generan.

Investigadores pioneros de la ergonomía organizacional

La ergonomía organizacional ha sido desarrollada por un conjunto de investigadores y expertos en diferentes disciplinas relacionadas con la ergonomía, la psicología industrial, la sociología laboral y la gestión de recursos humanos. Si bien es difícil mencionar a todos los investigadores que han contribuido a esta área, a continuación se presentan algunos ejemplos destacados:

  1. Bengt Sandblad: Investigador sueco reconocido por su trabajo en ergonomía organizacional y la integración de la tecnología en los entornos de trabajo. Ha estudiado cómo la tecnología puede afectar el rendimiento y el bienestar de los trabajadores, y ha desarrollado enfoques para el diseño de sistemas de trabajo que promuevan una interacción adecuada entre humanos y tecnología.
  2. Pascale Carayon: Profesora e investigadora en ergonomía organizacional en la Universidad de Wisconsin-Madison. Sus investigaciones se han centrado en el diseño y la mejora de los sistemas de trabajo, la gestión de la calidad y la ergonomía en la atención médica. Ha desarrollado enfoques para evaluar y mejorar la eficiencia, la seguridad y la calidad de los sistemas de trabajo.
  3. Kim Vicente: Investigador y autor conocido por sus estudios sobre ergonomía cognitiva y diseño de sistemas complejos. Su trabajo se ha centrado en mejorar la interacción humano-computadora y reducir la carga mental en los entornos de trabajo. Ha realizado investigaciones en áreas como la ergonomía en la aviación, la ergonomía de la información y el diseño de interfaces usuario-sistema.
  4. Erik Hollnagel: Experto en ergonomía organizacional y gestión de la seguridad. Ha investigado los factores organizacionales y de gestión que influyen en la seguridad y ha desarrollado enfoques para la gestión de la seguridad basada en sistemas. Sus investigaciones se han aplicado en diversos sectores industriales, como la aviación y la industria nuclear.
  5. Alain Wisner: Investigador y profesor francés reconocido en el campo de la ergonomía organizacional. Su trabajo se centró en la relación entre los trabajadores y su entorno laboral, y en cómo el diseño del trabajo y los factores organizacionales influyen en la salud y el bienestar de los empleados. Wisner es conocido por desarrollar el concepto de «ergonomía de concepción» y su enfoque en el análisis de la actividad laboral real.
  6. Einar Thorsrud y Fred Emery: Investigadores conocidos por su trabajo en el campo de la sociotécnica, una disciplina que busca optimizar los sistemas de trabajo al considerar tanto los aspectos técnicos como los sociales. Su enfoque se centra en la interacción entre la tecnología, la organización del trabajo y las personas. Juntos, desarrollaron el concepto de «sociotécnica» y realizaron investigaciones que influyeron en el diseño de sistemas de trabajo más eficientes y satisfactorios.
  7. Robert Karasek: Investigador estadounidense conocido por su contribución al estudio de los factores psicosociales en el trabajo y el desarrollo del modelo de demandas-control-apoyo (Job Demand-Control-Support Model). Este modelo se utiliza para evaluar el estrés laboral y su impacto en la salud y el bienestar de los trabajadores. El enfoque de Karasek ha influido en la comprensión de los aspectos organizacionales que pueden afectar la salud y la satisfacción laboral.
  8. Siegfried Greif: Investigador y profesor alemán reconocido en el campo de la ergonomía organizacional. Sus investigaciones se han centrado en la relación entre la organización del trabajo, la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados. Greif ha desarrollado enfoques para evaluar y mejorar la calidad de vida laboral y ha realizado investigaciones sobre temas como la participación de los trabajadores, el liderazgo y la motivación en el trabajo.

Ergonomía Organizacional

Dimensiones de la ergonomía organizacional

Los aspectos que pueden evaluarse en la ergonomía organizacional son diversos y dependen del contexto y del objetivo de la intervención. Algunos ejemplos son:

  • Distribución del tiempo y ritmos de trabajo: Esta dimensión se refiere a cómo se organiza y distribuye el tiempo de trabajo dentro de la organización. Incluye considerar los horarios de trabajo, los turnos, los descansos y la carga de trabajo en relación con las capacidades y necesidades de los empleados. Un diseño adecuado de la distribución del tiempo y los ritmos de trabajo puede ayudar a prevenir el agotamiento, facilitar la recuperación y promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
  • Diseño de tareas, roles y responsabilidades: Esta dimensión implica cómo se estructuran las tareas, los roles y las responsabilidades dentro de la organización. Un diseño efectivo debe considerar la claridad de las tareas asignadas, la variedad y la autonomía en el trabajo, así como la asignación adecuada de responsabilidades y autoridad. Un diseño de tareas y roles bien pensado puede contribuir a la eficiencia, la motivación y el sentido de logro de los empleados.
  • Comunicación, cooperación y liderazgo: Esta dimensión se centra en la calidad y la eficacia de la comunicación en la organización, así como en la colaboración entre los empleados y el liderazgo dentro de la empresa. Una comunicación clara, abierta y bidireccional promueve la transmisión efectiva de información, la comprensión mutua y la toma de decisiones informada. La cooperación y el liderazgo adecuados son fundamentales para fomentar la colaboración, el trabajo en equipo y la motivación de los empleados.
  • Cultura, valores y normas organizacionales: Esta dimensión se refiere a la cultura organizacional, que abarca los valores, las creencias, las normas y las prácticas que caracterizan a una organización. Una cultura organizacional positiva y saludable promueve la cooperación, el respeto mutuo, la innovación y el compromiso de los empleados. Los valores y las normas organizacionales influyen en el comportamiento y las actitudes de los empleados, así como en el clima laboral general.
  • Motivación, compromiso y satisfacción laboral: Esta dimensión se relaciona con los factores que influyen en la motivación, el compromiso y la satisfacción de los empleados en su trabajo. Incluye aspectos como el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, la participación en la toma de decisiones y la concordancia entre los valores personales y los valores de la organización. Una adecuada gestión de la motivación y la satisfacción laboral puede mejorar la productividad, la retención del talento y el bienestar de los empleados.
  • Clima, conflicto y apoyo social: Esta dimensión se refiere al clima laboral y a la calidad de las relaciones interpersonales dentro de la organización. Un clima laboral positivo se caracteriza por la confianza, el apoyo mutuo, la colaboración y la resolución constructiva de conflictos. El apoyo social, tanto de compañeros de trabajo como de líderes, juega un papel importante en el bienestar emocional, la adaptación al estrés laboral y la satisfacción general de los empleados.
  • Salud, estrés y bienestar psicológico: Esta dimensión se enfoca en la promoción de la salud, la gestión del estrés y el bienestar psicológico de los empleados. Incluye el análisis de factores de riesgo como la carga de trabajo excesiva, la falta de control, la falta de apoyo, la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el impacto de estos factores en la salud mental y física de los empleados. La ergonomía organizacional busca diseñar ambientes laborales que promuevan la salud y el bienestar de los trabajadores.
  • Desarrollo, aprendizaje e innovación: Esta dimensión se relaciona con el fomento del desarrollo profesional, el aprendizaje continuo y la promoción de la innovación dentro de la organización. Incluye la identificación de oportunidades de capacitación y desarrollo, la promoción de una cultura de aprendizaje, la creación de espacios para la generación y la implementación de nuevas ideas, y la facilitación del intercambio de conocimientos. Estas prácticas contribuyen a la adaptación, la mejora continua y la competitividad de la organización.
  • Estas dimensiones son fundamentales en el campo de la ergonomía organizacional, ya que abordan diferentes aspectos del diseño y la gestión de los ambientes de trabajo para promover el bienestar de los empleados y la eficiencia de las organizaciones.

Guía de evaluación de los factores de riesgo asociados a la ergonomía organizacional

Existen diversas guías de evaluación que pueden servir de referencia para aplicar la ergonomía organizacional. Algunas de ellas son:

  • el Manual de Ergonomía Organizacional del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) , que ofrece un marco teórico y metodológico para abordar los factores psicosociales en el trabajo;
  • el Cuestionario Psicosocial COPSOQ , que es un instrumento validado internacionalmente para medir diferentes dimensiones del ambiente psicosocial laboral;
  • el Modelo Europeo de Excelencia EFQM , que es un sistema de gestión de la calidad que integra criterios relacionados con el liderazgo, las personas, los procesos y los resultados.

Estas guías se pueden consultar en las siguientes direcciones web:

https://www.insst.es/documents/94886/327533/manual+ergonomia+organizacional.pdf
http://www.copsoq-network.org/es/copsoq
https://www.efqm.org/index.php/efqm-model/